ס"ע 23048-06-12


עובד אשר הועסק במשך למעלה משלושה עשורים בחברת החשמל קיבל הודעה על הוצאתו לפרישה עם הגיעו לגיל 67. העובד הגיש לבית הדין לעבודה תביעה כנגד מהלך זה. כמו כן, במקביל, התובע ביקש צו מניעה זמני כנגד סיום יחסי העבודה. האם בית הדין לעבודה ייעתר לבקשתו?

 

יש לכם שאלה?

פורום שוויון הזדמנויות בעבודה

פורום פיצויי פיטורים

פורום חוזה עבודה

פורום זכויות מעסיקים


כאשר מונחת לפתחו של בית הדין לעבודה בקשה לצו מניעה זמני, עומדות לנגד עיני השופטים מספר סוגיות. ראשית, בית הדין בוחן האם מדובר בסעד אשר נתינתו היא כה הכרחית עד אשר שהיא מצדיקה את התערבותו בשלב מוקדם בהליך (עוד לפני בירור התביעה לגופה). דהיינו, האם קיים צורך מהותי לשמור על המצב הקיים, מבלי להחיל בו שינויים, אשר עלולים להיות מושפעים מגורל התביעה. שנית, בית הדין לעבודה בוחן את הראיות ובודק באופן לכאורי וראשוני את סיכויי התביעה.


במקרה דנן, נקבע כי עיון בבקשה ובנלווים לה, כמו גם בתגובת חברת החשמל והתצהיר מטעמה, ושמיעת טיעוני עורכי הדין מטעם הצדדים, העלה כי באופן לכאורי לא נפל פגם בהודעה שקיבל העובד אודות סיום יחסי העבודה עם הגעתו לגיל פרישה. דהיינו, בית הדין לעבודה קבע כי חברת החשמל פעלה לכאורה כדין ועל כן לא היה מקום להיענות לבקשה ולמנוע את הוצאתו של העובד לפרישה.


עובדות המקרה


העובד קיבל בדצמבר 2011 מכתב ובו החברה הודיעה לו על מועד פרישתו בפרישת חובה לפי חוק גיל פרישה, התשס"ד-2004. במכתב זה פורטו הזכויות הכספיות המגיעות לעובד בשל פרישתו. על פי סעיף 3 לחוק גיל פרישה, בגיל 67 אדם זכאי לפרוש מעבודתו מחמת גילו ולקבל גמלה בהתאם לתנאים הקבועים בחוק או בהסכם. סעיף 4 לחוק זה מוסיף וקובע כי כאשר העובד מגיע לגיל הנ"ל, המעסיק רשאי לחייבו לפרוש בשל גילו. באופן ספציפי למקרה הנדון, יש להדגיש כי סעיף 2(ג) לתקנות הפנסיה בחברת החשמל קובע כי עובד החברה יפרוש עם הגיעו לגיל הפרישה.


בית הדין לעבודה קבע כי חברת החשמל, לכאורה, צדקה בטענותיה שהוצאתו של העובד לפרישה נעשתה בהתאם לחוק ולתקנות הספציפיות. המבקש במקרה דנן טען כי הוא היה רשאי להמשיך ולעבוד בחברת החשמל כל אימת שהוא בן 67 (דהיינו, עד גיל 68). פרשנות זו לא התיישבה עם הוראות החוק הקובע במפורש כי גיל הפרישה הוא המועד בו העובד "הגיע" לגיל 67. דהיינו, יום אחד לאחר מכן העובד כבר נמצא מעבר לגיל הפרישה, דהיינו בשנה ה-68 לחייו. כמו כן, חברת החשמל העלתה גם טענת שיהוי כנגד העובד. נטען כי העובד פנה לבית הדין לעבודה רק שבעה חודשים לאחר שהוא קיבל את ההודעה בנוגע לפרישתו. בית הדין לעבודה קיבל גם את הטענה הנ"ל.


שימוע לפני פרישה, האם זכות?


המבקש הלין על כך שהופרה זכותו לשימוע לפני פרישתו. בפסק הדין נקבע כי חוק גיל פרישה קובע באופן ברור שניתן לחייב עובד לפרוש בהגיעו לגיל הרלבנטי. אי לכך, נקבע כי לא הייתה משמעות לזכות השימוע במקרה דנן. הליך השימוע נועד לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו כנגד פיטוריו "בלב פתוח ונפש חפצה". עם זאת, במקרה בו המעביד רשאי גם לחייב את העובד לפרוש, אין כל משמעות לשמיעת טיעוניו של האחרון ולזכותו לשימוע.


דברים ברוח זו נאמרו גם בדב"ע נד/3-108 גחלת גמל חסכון לחינוך בע"מ נ' דבורה חבקין: "סיום חוזה עבודה לתקופה קצוב או בלתי קצובה יכול להיות עקב פרישה ב'גיל פרישה', על פי חובת פרישה מהעבודה בהתאם לחוק, לחוזה עבודה, להסדר קיבוצי, או להסכם קיבוצי. פרישה ב'גיל פרישה' מלווה בדרך כלל בתשלום קצבת פרישה או הטבות פרישה אחרות לפורש, ובמקרה זה אין לדבר על פיטורים, אלא על סיום יחסים חוזיים בדרך מיוחדת- מוסכמת, בבחינת גמר חוזה על ידי ביצועו- מיצוי החוזה כפי שראהו מראש ובמשך השנים".