החקיקה בתחום דיני העבודה בישראל היא חקיקה המתבססת על האינטרס של הגנה על עובדים. ביחסי העבודה בין עובדים למעבידים, העובדים נתפסים כצד החלש ולכן החוק והפסיקה מספקים לעובד כלים וזכויות כדי לחזק מעמדו מול המעביד. מוטיב זה בא לידי ביטוי בכל הנוגע להגבלות השונות החלות על נושא הפיטורין.

 

באופן כללי, מעביד אינו יכול לפטר עובד מתי שמתחשק לו, או באופן רנדומלי. דיני העבודה הישראליים מגבילים את יכולת המעביד לפטר עובדים. דיני העבודה אף משקפים את האינטרסים הכלליים של החברה. באמצעות חקיקה מיטיבה, מעודד המחוקק התנהגויות מסוימות העולות בקנה מידה אחד עם האינטרס הציבורי. אחד מהאינטרסים הללו הוא האינטרס במשפחה ובזכות להורות.

 

התמיכה והעידוד של מימוש הזכות הזו באה לידי ביטוי בהגבלות השונות החלות על פיטורי עובדת בהריון. פיטורין בניגוד להגבלות אלה מהווים פיטורין שלא כדין. במקרים אלו, יכול בית המשפט להורות על חזרתה לעבודה של העובדת או על מתן פיצוי משמעותי לעובדת.

 

איסור על פיטורין בהריון לפי חוק עבודת נשים

 

חוק עבודת נשים קובע מספר מצבים שבהם פיטורין יהיו אסורים. סעיף 9(א) לחוק קובע כי אין לפטר אישה בהריון, אלא באישור שר העבודה והרווחה, אשר לא ייתן אישור במידה ונכח כי הפיטורין נבעו כתוצאה מהריון העובדת. האיסור חל על כל עובדת (קבועה או זמנית) אשר עבדה במשך 6 חודשים (בפועל, לא כולל חל"ת או שמירת הריון) אצל המעביד. סעיף זה פורש גם כאוסר פגיעה בהיקף המשרה של העובדת. חשוב לציין כי פיטורין בשל הריון אף נוגדים את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר אינו מכיל דרישה של עבודה במשך 6 חודשים אצל המעביד. 

 

מה בנוגע לעובדת קבלן בהריון?

 

סעיף 9 לחוק עבודת נשים ממשיך וקובע כי במידה ומדובר בעובדת קבלן- גם הפסקה זמנית של העסקתה תיחשב כפיטורין. למעסיקה בפועל של אותה עובדת אסור לגרום לפיטוריה על ידי קבלן כוח האדם בעת היותה בהריון. במידה ועובדת הקבלן פוטרה בניגוד לחוק, נוצרת חזקה כי המעסיק בפועל הוא זה שגרם לפיטוריה, אלא אם יוכיח אחרת. כאמור, ניתן לפטר עובדת בהריון בהיתר שר העבודה והרווחה. בקשה היתר שכזה, כאשר מדובר בעובדת קבלן, תוגש גם על ידי קבלן כוח האדם וגם על ידי המעסיק בפועל.

 

מה בנוגע לתקופה שלאחר ההריון?

 

המחוקק מודע לקושי העלול להתעורר לאחר היעדרותה הממושכת של עובדת ממקום עבודתה בשל הריונה, ומכיר בחשיבות מתן האפשרות לאישה להשתלב בחזרה בעבודה לאחר ההריון. על כן, חוק עבודת נשים אף קובע איסור על פיטורין בזמן שהעובדת נמצאת בחופשת לידה או נעדרת עקב ההריון (למשל, אם מממשת העובדת את זכותה לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה), ולא במשך 60 יום לאחר כל אחת מאלה. גם אי חידוש חוזה עבודה נחשב כפיטורין כאשר מדובר בעובדת בחופשת לידה או חל"ת (או בתקופה של 60 יום לאחר מכן). חריג לאיסור הוא במקרה בו ניתן היתר מאת שר המסחר והתעסוקה, אשר יינתן בהתקיים שני תנאים: הפיטורין אינם קשורים ללידה או להיעדרות עקב הלידה, ועסק המעביד חדל מלעבוד או שהמעביד פשט רגל. התנאי האחרון אינו נדרש כאשר מדובר בחופשה לצורך הנקה, בין תום חופשת הלידה ועד חצי שנה מיום הלידה.

 

מה קורה כאשר העובדת בהריון אולם עבדה אצל המעביד במשך פחות מחצי שנה?

 

לפסילת פיטורין כאלה ישנם שני מקורות. בחקיקה, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הקובע איסור אפליית נשים בהריון, ללא דרישת סף של תקופת עבודה מסוימת. בנוסף, הפסיקה קבעה חובה כללית על המעביד לנהוג בתום לב בעת פיטורין. בפסיקה הוגדרו נורמות של הוגנות, סבירות ותום לב, אשר על המעביד לעמוד בהן. על סמך מקורות אלה הפסיקה קבעה כי אף במקרה שבו פוטרה עובדת בהריון, אשר עבדה במשך פחות מחצי שנה אצל המעביד, יחשבו הפיטורין לפסולים מתוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ועקב הפרת חובת תום הלב החלה על המעביד.


מה ניתן לעשות כאשר בוצעו פיטורין שלא כדין?

 

פיטורין של עובדת בהריון ללא היתר בטלים, ללא קשר לידיעת המעביד על ההריון. כאשר עובדת פוטרה בעת היותה בהריון, הנטל להוכיח שאין קשר בין הפיטורין להריון הוא על המעביד. במידה והופרו ההגבלות, ועובדת בהריון פוטרה שלא כדין, יכולה היא לפנות לבית הדין האזורי לענייני עבודה. בית הדין עשוי לפסוק פיצויים אשר יכללו את שכרה וזכויותיה למשך התקופה בה היה אסור לפטרה, ואף לתת צו מניעה אשר יבטל את הפיטורין. המשפט הישראלי מכיר בכך שיחסי עבודה בהרבה מקרים הם יחסים אישיים ולכן לרוב אין הוא כופה יחסי עבודה, אלא קובע פיצויים במקום. הדבר שונה כאשר מדובר בעובדי מדינה. במצבים כאלה ניתן להעביר את העובדת לאגף או מחלקה אחרת, כך שלא כופים המשך יחסים אישיים בין העובדת למעביד אשר פיטר אותה. רציונל זה חל גם כאשר מדובר בתאגיד גדול.

 

יש לך שאלה?

פורום זכויות נשים בעבודה ובהריון

 

המשפט הישראלי מגן על אינטרסים חברתיים אשר נחשבים בחברה לראויים: אחד מהם הוא האינטרס בהקמת משפחה. אינטרס זה מוגן בחקיקה, על ידי הגבלת מעבידים בפיטורי עובדות בהריון או לאחר הריון. במידה ומעביד הפר את המגבלות בחקיקה, עשוי בית המשפט להורות על פיצויים גבוהים לעובדת, או במקרים חריגים- על השבתה לעבודה. עם זאת, אין החוק מעניק לאישה בהריון חסינות מלאה מפיטורין. כאשר קיימת הגבלה על פיטורין בחקיקה, יכול המעסיק לבקש היתר לפיטורין משר העבודה והרווחה או משר המסחר והתעסוקה.