מאמר זה הוא פועל יוצא של ניהול מספר תיקי הטרדה מינית אשר בהם טיפל משרדו של עו"ד טל קדש, בהליכים בבית הדין לעבודה, והוא נותן הזדמנות לקוראים הזדמנות להבין את הלך הרוח ובעיקר את האופן שבו ניתן לסיים את התיקים הללו.

 

נשאלת השאלה האם עצם קיומם של יחסי מרות, הופך כל מערכת יחסים באשר היא למעשה של הטרדה מינית או התנכלות ביחסי עבודה. עוד עולה השאלה, מהו אופייה או טיבה של אותה מערכת יחסים אשר השתרעה על פני תקופה לא מבוטלת, והאם צד, אשר טוען בחלוף שנים ארוכות שלכאורה הוטרד מינית או חש התעמרות, דרכו באמת סלולה אל עבר קבלת הפיצוי הנכסף הנתבע במסגרת תביעה להטרדה מינית, בסך העולה על 100,000 שקלים עבור כל מעשה הטרדה מינית!

 

הסוגיה אינה פשוטה כלל ועיקר, שכן היא מורכבת ממספר נדבכים עובדתיים, אשר על העוסקים במלאכה לשים על כפות המאזניים וליתן לכל פרמטר, את המשקל המתאים לו מבחינה ראייתית, כדי להגיע לתוצאה מיטבית עבור הלקוח – טיהור שמו וניקיון כפיו לרבות בכל הקשור להיבט הנראות הציבורית ואל מול המערכת המשפטית.

 

אבן הבוחן הבסיסית ביותר בסוגיית הטרדה מינית בתוך מסגרת העבודה, הינה סוגיית ההסכמה. לפי מיטב הבנתנו, סוגיית ההסכמה, מהווה נקודת המוצא אשר אמורה להכריע את גורל התיק, לחומרא או לקולא, הן מבחינת עצם קיומה של ההטרדה ומבחינת גובה הפיצוי שייפסק, אם בכלל.

 

בעידן שבו בתי הדין נאלצים בעל כורחם לפסוק בסוגיות שאינן משפטיות טהורות, ולנבור בתווך שבין עולם המשפט היבש, ובין נורמות התנהגות מקובלות שבינו ובינה, אלמנט רצוני של הסכמה רחבה ונגלית למערכת יחסים, אמור להנמיך את גובה הלהבות ולהפחית, באופן רציונלי, ממהימנות העובדות הלכאוריות המהוות את הבסיס לתביעה, באופן שאמור גם להוביל לסיום התיק ברוב המקרים.

מערכת יחסים בהסכמה מלאה: רומן

 

עו"ד טל קדש ייצג בבית הדין האיזורי לעבודה, מנהל שניהל מערכת יחסים בהסכמה מלאה עם אחת העובדות, שלא היתה כפופה אליו במישרין, אך בשדרת ההיררכיה הניהולית של מקום העבודה, שבו הועסקו אלפי עובדים (בפריסה ארצית), ניתן לומר שהיו יחסי מרות.

 

עד כמה רחבה היתה ההסכמה היתה מערכת היחסים האינטימית באותו מקרה, גם בית הדין והשדרה הניהולית הופתעו לגלות, מהראיות אשר הוצגו על ידינו: השניים מסתבר שכרו דירה משותפת (חוזה שכירות הוצג לבית הדין), השניים יצאו לחופשות משותפות (חשבונות הוגשו לבית הדין), השניים רקמו תכניות משותפות לעתיד (הוא תכנן להתגרש, והיא תכננה ללכוד אותו ברשתה).

 

בדוגמא לעיל, אין מחלוקת שהסכמה כה ברורה, נגלית ורחבה לקיום מערכת יחסים, אמורה להפחית את עצמת הטענות כלפי הנתבע, אשר לעמדתי, אינו חוסה תחת סיווג של "מטריד מינית" מבחינת ההגדרה היבשה והסטיגמה הפלילית של המונח השגור.

 

אותו מנהל, לא מילא את חובתו לדווח על מערכת היחסים, אותו מנהל לא נתן דוגמא אישית בכך שלא שמר על סביבת עבודה סטרילית, והוא צריך לתת את הדין לכל היותר במישור הכספי והתעסוקתי ככל שלא דיווח על הרומן, כפי שמצופה ממנו וכפי שמגדיר החוק, תוך התחשבות במכלול הנסיבות. הא ותו לא.

 

היעדר הסכמה: פגיעה בשיקול הדעת בשל יחסי המרות


בהעדר הסכמה מלאה, או ליתר דיוק שכל צד טוען אחרת, אנו למעשה נכנסים לעולם תוכן מנטלי אחר שבו התביעה טוענת שיחסי המרות פגמו בשיקול הדעת של המוטרד אשר נלכד ברשת המטריד, בעל כורחו, במטרה לרצותו ומתוך אינטרס צר או רחב לזכות בטובת הנאה כלשהי (למשל תגמול, קידום וכיוצ"ב).

 

בתיקים מסוג זה, קיימת לרוב מחלוקת עובדתית: התביעה תטען שגם אם היתה הסכמה, יסוד הניצול ויחסי המרות היה הדומיננטי באופן ששיקול הדעת כאמור נפגם בצורה קיצונית, לחילופין, תועלה הטענה כי המדובר ביחסים אסורים, תהא הסיבה אשר תהא. מנגד ההגנה, תציג ראיות ליחסים רצוניים, אם חד פעמיים או מתמשכים. הטענה תהיה כי אין המדובר בניצול יחסי המרות או התלות ובכל מקרה שלא באופן מבזה או משפיל או כזה העולה כדי הטרדה מינית.

 

עוה"ד טל קדש ייצג בבית הדין בהליך של הטרדה מינית מעסיק אשר העסיק עובדת כמנופאית. תפקיד שעל פניו נחזה להיות תפקיד השמור לאוכלוסייה גברית, כאשר גם סביבת העבודה הינה גברית באופן מוחלט.

 

אותה עובדת אשר התנהלה באופן פרובוקטיבי (לבוש, דיבור, חזות), טענה שבוצעו כלפיה מספר הטרדות מיניות לאורך תקופת העסקתה הארוכה, אלא שלא דיווחה עליהן בזמן אמת, כי אם בסיום מערכת היחסים ולראשונה באמצעות הגשת תביעה לבית הדין.

 

כה חמורות היו טענות התובעת להתנכלות והטרדה מינית מצד העובדים כלפי אותה עובדת (ואנו לא ניכנס כאן לרזולוציות מפאת צנעת הפרט), באופן שאפריורית כל בר דעת (אף שאינו משפטן), יבקש לקבל מענה לחלק מההיבטים הבאים, אם לא לכולם, אז לחלקם: א. מה מנע מהעובדת לדווח בזמן אמת על אותם אירועים. ב. מה מנע מהעובדת להתפטר. ג. מה מנע מהעובדת להגיש תלונה במשטרה בהינתן שעסקינן במעשים חמורים שאינם מתמצים באמירות מילוליות. ד. מה מנע מהעובדת לספר למעסיק לאחר סיום יחסי העבודה אודות האירועים (ואפילו לשלוח מכתב התראה כמקובל), ועוד קודם להגשת תביעה לבית הדין. ה. מה מנע מהעובדת לספר לצד ג' כלשהו, שאינו קשור למקום העבודה, אודות האירועים.

 

בסופו יום, תביעה שהוגשה בסכום אסטרונומי של 800,000 ₪, הסתיימה עבור הלקוח ולשביעות רצונו, בערכי מטרד, בסך של 20,000 ₪ עבור רכיב של הטרדה מינית, סכום שנועד לחסוך הוצאות בגין ניהול ההליך ועינויי דין בגין ניהול משפט על פני מספר שנים.

 

נקודה למחשבה


הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות כידוע בכבוד האדם ואין להקל בכך לראש. הטרדה מינית מהווה עילה לתביעה בנזיקין, וככזו, עו"ד טל קדש סבור, כי על בתי הדין להשתמש בכלים מתחום דיני הנזיקין על מנת לרכך תביעות מתחום זה ולהעביר מסר הרתעתי שכל צד יכול להיפגע באופן שווה.

 

בהינתן כי בזירת ההתגוששות הנוגעת להטרדות מיניות בעבודה, ניצבים בדרך כלל שחקן ושחקנית, מן הראוי שבתי הדין יתנו ביטוי לדוקטרינות מעולם התוכן של דיני הנזיקין ומדיני החוזים, כחלק מהראייה הביקורתית הכוללת ולשם יצירת איזון מתחייב בין השחקנים: למשל-סוגיית האשם התורם, מעוולים במשותף, מידת האשמה המוסרית, ליתן ביטוי לכלל הידוע- מעילת בת עוולה לא תצמח זכות תביעה. על כך, נעמוד ברשימה הבאה, בבוא העת.

 

מאת עו"ד טל קדש


כל המוצג במאמר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות יעוץ ו/או חוות דעת משפטית כלשהי. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.