עובדה ידועה היום לכל כי נשים מופלות בתחומי החיים השונים בכלל ובתחום שוק העבודה בפרט. לפיכך קיימים מספר תחומים בחוקי העבודה בהם המחוקק מנסה לתת פתרון לבעיה זו.


שכר שווה לעובד ועובדת


ידוע כי נשים משתכרות בממוצע כ – 30% פחות מגברים. חוק שכר שווה קובע כי עובד ועובדת המועסקים אצל אותו מעביד ועל פניו מבצעים את אותה עבודה זכאים לשכר עבודה שווה. אמנם, נטל ההוכחה במקרים אלו אינו פשוט, אולם הבעיה החברתית העומדת בבסיס חקיקה זו צפויה לקבל מענה בבתי הדין לעבודה, ובהחלט יש מקום להגשת תביעות מסוג זה על מנת שבית הדין לעבודה יאמר את דברו ביתר שאת ויצמצם את האפליה בשכר העבודה בין נשים וגברים.


זכויות נשים בהריון


לא ניתן לפטר אישה העובדת מעל לחצי שנה במקום עבודה אלא בהיתר מאת משרד הכלכלה. לאחרונה פורסם כי כ -80% מבקשות מעסיקים לפטר נשים בהריון מאושרות. החוק הרלוונטי הוא חוק עבודת נשים אשר הוראותיו חלות על העסקת אישה הרה העובדת מעל לחצי שנה. היתר לפיטורים יינתן כאשר ישנה הוכחה כי הפיטורים אינם קשורים להריון כגון למשל : פיטורי צמצום בשל סגירת מחלקה וכדומה.


איסור הפיטורים יחול עד לאחר 60 יום מחזרת האישה מחופשת הלידה. נקבע כי האיסור הוא חד משמעי ולא ניתן לעובדת ולמעסיק כל שיקול דעת בעניין וזאת בשל רצון המחוקק להגן על זכויות נשים בהריון. עובדת הרה אינה מחויבת לספר אודות הריונה אלא רק החל מהחודש החמישי להריון.


חוק שוויון הזדמנויות בעבודה


מטרתו להגן על עובדות הרות גם בעלות וותק של פחות מחצי שנה במקום העבודה ואשר פוטרו בשל הריונן. ככל והעובדת תראה כי לא הייתה כל סיבה לפטרה אלא מחמת הריונה, הרי שנטל ההוכחה יעבור אל כתפי המעסיק ויהיה עליו להוכיח כי אכן הייתה סיבה ממשית לפיטורי העובדת.


יש לציין כי במקרה בו ייצג המשרד עובדת אשר הועסקה באמצעות חברת כח אדם, ציין בית הדין לעבודה כי אף על המשתמש בשירותי העובדת ייתכן ויחולו הוראות החוק, אולם, סוגיה זו טרם עמדה למבחן משפטי מהותי.


מה קורה במידה והמעסיק פיטר מבלי לדעת על הריונה של העובדת? 


• פסיקת בתי הדין לעבודה קובעת לעניין הפרת חוק עבודת נשים כי גם אם המעסיק לא ידע כי העובדת בהריון הרי שפיטוריה נערכו בניגוד לחוק, כלומר: אין כל משמעות לידיעת המעסיק אודות הריון העובדת כל עוד בזמן הפיטורים מבחינה ביולוגית הייתה העובדת בהריון.


חשוב לציין כי על פי חוק עבודת נשים המעסיק לא יכול מיוזמתו לשנות את תנאי העסקת העובדת לרבות פגישה בשכרה, שינוי שעות עבודתה וכדומה אלא אם הבקשה הגיעה מיוזמת העובדת.


כמו כן, חשוב עד מאוד כי נשים המצויות בעמדות מפתח ובתפקידים בכירים במיוחד, יגישו תביעות לחוק שכר שווה על מנת לצמצם את פערי השכר בין גברים ונשים.


לבסוף, ראוי לשקול את יישומו של חוק עבודת נשים אשר חוקק כבר בשנת 1954, והתאמתו לחיי העבודה במאה ה- 21 בנוסף להתאמות אשר בוצעו בו במהלך השנים.