בתחילת השבוע פורסם כי שר הכלכלה נפתלי בנט יוזם תיקון בחוק שעות עבודה ומנוחה לפיו תשלום עבור שעות נוספות יחושב על בסיס חודשי. מדובר ביוזמה חשובה, אשר שבה ועולה לאחר שניסיונות בעבר לקדם אותה לא צלחו.

חוק שעות עבודה ומנוחה נחקק לפני 65 שנים בדיוק, והוא אחד מאבני היסוד החשובות של משפט העבודה הישראלי וחוקי המגן השומרים על זכויות העובדים בישראל. מאז חוקק, תוקן החוק כ- 13 פעמים, לאחרונה בשנת 2009. בעיקרם של דברים, החוק מבטיח את מסגרת יום העבודה, את האיסור בהעסקה בשעות חורגות (למעט אם ניתן היתר), את יום המנוחה השבועי, את הזכאות לגמול שעות נוספות, זכות העובד להפסקות, הגבלות על עבודת לילה ועוד.


כיום, עובד זכאי לגמול שעות נוספות בכל מקרה בו יום העבודה שלו התארך מעבר ל- 8 שעות (8.6 שעות במקום עבודה בו עובדים 5 ימים בשבוע) או ששבוע עבודתו התארך מעבר ל- 45 שעות שבועיות. די בכך שאחד מן השניים יתקיים, על מנת לזכות את העובד בתשלום. כך, למשל, ייתכן שעובד יעבוד ביום מסוים למעלה מ- 8.6 שעות, אך יחסיר ימי עבודה בשאר השבוע או החודש. עדיין, עבור אותן שעות שחרגו מהמכסה היומית המותרת, הוא יהיה זכאי לגמול שעות נוספות, גם אם לא עבד באותו שבוע או באותו חודש את מכסת השעות התקנית באותו החודש. גמול השעות הנוספות הוא תוספת של 25% על שכר השעה עבור שתי השעות הנוספות הראשונות בכל יום, ושל 50% עבור כל שעה מעבר לשתי השעות היומיות הראשונות.


על פי הפרסומים האחרונים, היוזמה המוצעת של משרד הכלכלה מבקשת לשנות את החוק כך שחישוב הזכאות לגמול שעות נוספות יתבצע על בסיס חודשי, ולא על בסיס יומי ושבועי כהוראות החוק היום. דהיינו, עובד יהיה זכאי לגמול שעות נוספות רק אם השלים תחילה את מכסת השעות הרגילות בחודש השוטף (כיום מכסת השעות למשרה מלאה היא 186 שעות חודשיות).


האם העובדים נפגעים מתיקון החוק? 


נראה לכאורה כי היוזמה המוצעת מועילה למעסיקים אך פוגעת בעובדים, מכיוון שהיא מקטינה ומגבילה את הזכאות לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות. יתרונותיה למעסיקים ברורה - ניתן להגמיש את שעות העבודה, ולאפשר ניידות של שעות עבודה בתוך החודש, באופן שלא תוטל על המעביד עלות כספית נוספת.


עם זאת, התועלת למעסיקים אין פירושה בהכרח פגיעה בעובדים. יש ביוזמה יתרונות גם לעובדים. כיום, העובד כבול בתוך מסגרת הזמן שהוקצתה על ידי המעסיק לביצוע העבודה. עובד המבקש להגיע לעבודה מאוחר או להקדים את צאתו תוך השלמת השעות החסרות ביום אחר, ייתקל לעיתים קרובות בסירוב שרירותי מצד מעסיקו. לעיתים סירוב כזה יכול להיות ענייני (צרכי העבודה וארגונה דורשים את נוכחות העובד במסגרת שעות קבועה, מסיבות הקשורות בסוג העיסוק והעסק). אבל במקומות עבודה רבים אין מניעה של ממש לאפשר את הגמישות הנחוצה לעובד, והטעם לסירוב נעוץ בעיקרו בחשש מפני העלות הנוספת שנופלת על כתפי המעביד עקב כך שהשלמת השעות החסרות תזכה את העובד בגמול שעות נוספות. לכן, המעבידים משתדלים לארגן את העבודה כך שהעובדים לא יחרגו ממסגרת השעות היומית והשבועית, הגם שאין בכך הכרח מקצועי או תפעולי.


כמו כן, עבודה בשעות נוספות אכן מזכה את העובד בגמול שעות נוספות כאמור. אבל, בדרך כלל העובד אינו זכאי להפרשות סוציאליות כלשהן עבור השעות הנוספות (אלא אם נקבע בהסכם העבודה שלו אחרת). לכן, אם העובד מחסיר שעות עבודה "רגילות" ומשלים אותן כשעות "נוספות", התועלת הצומחת לו מכך מוגבלת למדי. ההפרשות הסוציאליות המינימליות כיום,חלק המעסיק בלבד, הן בשיעור של 12% על השעות ה"רגילות" בלבד, עד לתקרת השכר הממוצע במשק, ובמקרים רבים הן גבוהות מכך משמעותית, בעיקר כאשר המעסיק משלם עבור העובד גם לקרן השתלמות, שאז חלק המעביד הוא בדרך כלל 7.5%. לכן, החלפת שעות רגילות בשעות נוספות אינה כדאית במיוחד, ופוגעת בחיסכון הסוציאלי שאף זוכה להטבות מס שונות.


כמו כן, במקומות עבודה רבים בהם מועסקים העובדים על בסיס משרה מלאה, נהוגים הסדרי תשלום שעות נוספות גלובליות. הסדרים אלה מאפשרים למעסיק להעסיק ממילא את העובד מעבר למכסת השעות הרגילה, מבלי לשלם לעובד גמול שעות נוספות על בסיס התחשבנות מדויקת של כמות השעות שנעבדו בפועל. הסדרים אלה נפוצים במיוחד במגזר ההי-טק ובמגזר הציבורי.


היוזמה המחודשת של משרד הכלכלה היא ראויה ונכונה. במסגרתה יש להבטיח מנגנון שימנע ניצול עובדים לרעה על ידי כפיית שעות עבודה לא סבירות במסווה של "שעות גמישות" או פגיעה בשכר העבודה. מהפרסומים שנעשו לאחרונה נראה שאין זו הכוונה, וכי נשקלים היבטים רחבים של הענין. יש לקוות שגורלה של ההצעה הפעם לא ידמה לכל קודמותיה.

 

הכותב הוא עורך דין המתמחה בדיני עבודה ומייצג מעסיקים