החוק למניעת הטרדות מיניות חוקק לפני כ-12 שנים ועיגן לראשונה את האיסור בדבר הטרדה מינית. בהתאם לחוק כאשר מישהי או מישהו מוטרדים מינית קיימים בפניהם 3 אפיקים של פעולה – מישור משמעתי בתוך מקום העבודה, מישור פלילי בהגשת תלונה במשטרה ומישור אזרחי בהגשת תביעה כספית לפיצויים.

 

ניתן לנקוט בכל ההליכים הללו או בחלקם. לציין כי הטרדה מינית אינה רק במסגרת העבודה, אם כי שם תלונות בנושא הינן נפוצות במיוחד.

 

הבעייתיות בקביעת האיסור הנ"ל, הינה בכך שקיימים מקרי גבול, בהם לא ברור אם נעברה עבירה של הטרדה מינית, אם לאו. כמו כן, קיים נושא הפנמת הנורמה החדשה ושינוי דפוסי התנהגות בציבור בהתאם.

 

מקומות עבודה נדרשים למנות ממונה לנושא הטרדות מיניות שתפקידו/ה, בין השאר, לקבל תלונות בנושא, לברר אותן תלונות, וליתן המלצות בנושא לגוף המשמעתי באותו מקום עבודה.

 

לציין, כי הטרדה מינית יכולה להיות אחת ממספר אפשרויות הנקובות בחוק, ביניהן, הצעות או התייחסויות מיניות חוזרות, התייחסות משפילה ביחס למיניותו של אדם, מעשה מגונה כהגדרתו בדיני העונשין. כאשר מדובר במי הממונה על המוטרד/ת, הרי שלגבי שתי האופציות הראשונות אין צורך בהבעת התנגדות מצד המוטרד/ת, להבדיל ממצב בו אין המדובר בממונה כאמור.

 

הצעדים שיכול מקום העבודה לנקוט, תלויים בנהוג באותו מקום עבודה, ויכולים להגיע עד כדי פיטורים או אף פיטורים יחד עם שלילת זכויות.

 

עבירה נוספת הקיימת בחוק הנ"ל הינה עבירת התנכלות, שהיא פגיעה על רקע של הטרדה מינית או תלונה בנושא.

 

לאחרונה ייצגתי ממונה במקום עבודה שהוגשה כנגדו תלונה במסגרת מקום העבודה בעניין הטרדה מינית, ונפתח כנגדו הליך שימוע בנושא. לאחר השימוע שהתקיים, הוחלט שלא לנקוט בצעדים נגד העובד הממונה, בעיקר עקב הטענות בדבר אי הבהירות בשאלה אם אכן המעשים המיוחסים, בהם כפר העובד מכל וכל, עולים כדי עבירות הטרדה מינית, או שמא מדובר במקרי גבול בהם לא התקיימה העבירה.

 

מידע זה אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ושימוש בו ו/או יישומו לגבי מקרה ספציפי הינו באחריות הקורא בלבד.

 


עודכן ב: 04/07/2011