המדריך לניהול שימוע טרם פיטוריי עובד – שלבי ההליך ואופן ניהולם

 

 

א. מחובתו של המעסיק ליתן לעובד זמן סביר להיערך לשיחת השימוע


על המעסיק להודיע לעובד על רצונו לקיים שיחת שימוע וכי נשקלת אפשרות פיטוריו מראש ולתת לו זמן ושהות סבירה ומספקת להיערך בהתאם.

 

יש לכם שאלה?
פורום שוויון הזדמנויות, אפליה ושימוע לפני פיטורין


בפסה"ד ע"ע (ארצי) 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ נ' רחל כהן, זומנה העובדת לשימוע בהתראה קצרה "מהיום להיום", מבלי שניתנה לה הזדמנות מספקת להיערך ולהתכונן אליו, ואף מבלי שידעה את נושא הפגישה. בעניין זה קבעה דעת הרוב כי "מתן זכות שימוע אינו 'טקס' שיש לקיימו אלא הוא צריך להיות אמיתי, ענייני ובתום לב.

 

כפועל יוצא מכך יש לתת לעובד הזדמנות סבירה להתכונן ולא ניתן להזמין את העובד ב'שיחת פרוזדור' להשמיע טענותיו".


בפסה"ד ע"ע (ארצי) 0620/07 דב גמליאל נ' חברת החשמל לישראל, קבע בית הדין לעבודה כי זימון לשיחת שימוע בהתראה של יום אחד, הינה "התראה קצרה העלולה להותיר את הרושם כי החלטתו של המעסיק מוגמרת היא וסופית". כמו כן, ביה"ד לעבודה קובע כי בנוסף, ייתכנו מקרים שהנסיבות בהן יעידו על כך שההזדמנות הנאותה להשמעת טענותיו של עובד תחייב מתן פרק זמן ממושך להכנת טענותיו.

 

כך למשל, במקום בו ההכנה לשימוע תדרוש מעובד איסוף מוקדם של מסמכים, סידור טענותיו ואולי אף פנייה לקבלת ייצוג משפטי.


ב. על המעביד למסור לעובד את הטענות, הנוגעות לסיבת פיטוריו מבעוד מועד, על מנת שהעובד יוכל להתכונן ולהשיב כנגדם במהלך שיחת השימוע


על המעסיק למסור לעובד פירוט הטעמים והשיקולים העומדים בבסיס הכוונה לפטרו.


יש לשים דגש על העברת כל המידע הרלוונטי הקשור לשימוע לידי העובד זמן סביר מראש לפני מועד השימוע, כדי לאפשר לעובד שהות מספקת להיוועץ. לצורך הכנת טיעוניו יש להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבלי ההחלטות. כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד.


עם זאת, מידת הפירוט של הטענות העומדות כנגד העובד אינה אחידה ומשתנה ממקרה למקרה. צריך שיהיה פירוט סביר, שיציג בצורה ברורה את הבעיה האמיתית כדי שהשימוע לא יחטיא את מטרתו. הכלל במשפט המנהלי הוא שאדם זכאי לעיין במסמכי הרשות הנוגעים להחלטת הרשות הפוגעת בו באופן אישי, כדי שיוכל לבקר את החלטתה בפני ערכאה שיפוטית או לצורך אחר.אך הרשות אינה חייבת להציג במסגרת השימוע את כל המסמכים שבידיה. די בכך שהיא נותנת בהודעתה תמונה אמינה בפירוט סביר.

 

אולם, בנסיבות מיוחדות אפשר שהרשות תהיה מחויבת לענות במסגרת השימוע לבקשה להציג מסמכים מסוימים, או אפילו את כל המסמכים הנוגעים לעניין המצויים בתיק הרשות. יש ליישם זאת גם בנוגע בהליך השימוע.


ג. זכות העובד להצגת טיעוניו אינה בבחינת ”טקס“ בלבד שיש לקיימו על מנת לצאת ידי חובה


הזכות לשימוע איננה בגדר טקס אשר מחייב את המעביד לקיים קודם למסירת ההודעה על הפיטורים. זכות זו הינה חובה בעלת תוכן ומהות, אשר מטרתה להעמיד את העובד על תלונות המעביד כלפיו ועל האפשרות לפטרו, ולשמוע את התייחסותו של העובד לטענות המופנות כלפיו. באם עולה כי ההחלטה בדבר פיטוריו של העובד ניתנה מראש וכי הליך השימוע נעשה רק על מנת לצאת ידי חובה ייחשב הדבר כאילו לא ניתנה לעובד זכות השימוע.

 

יתכן בהחלט כי למעסיק בשוקלו לפטר את עובדו יהיו דעות שליליות על העובד, בשל היכרותם האישית, וכיוצא מכך תקום גם כוונה אמיתית לסיים את היחסים ביניהם, אך על המעסיק בבואו לבצע את הליך השימוע להניח ללבו להיות פתוח, לשמוע את טיעוני העובד בלב נקי ובנפש חפצה ולקבל את החלטתו הסופית רק לאחר ששמע את טענות העובד, שקל את הכוונה לפטרו שקילה מחודשת בהתאם לטיעוני העובד, ונתן עליהם את דעתו בהחלטתו הסופית.


כאשר בית הדין לעבודה יתרשם כי השימוע שבוצע לעובד נעשה אך ורק בכדי לצאת חובה, יהיה הדבר כאילו לא בוצע שימוע כלל (בשא (אזורי) 1064/08 ינחל ורדהנ' עיריית אילת [פורסם בנבו].

ד. הזימון לשיחת השימוע ייעשה בכתב


יש לזמן את העובד לשימוע בכתב בכדי לאפשר בקרה שיפוטית על קיום חובות המעסיק לנהל הליך שימוע הוגן.


בפסה"ד עב' (אזורי) 5111/08 נ.ש. נ' רשות שדות התעופה, זומן התובע לשיחת השימוע באמצעות הטלפון. כב' השופטת לאה גליקסמן מבית הדין האזורי לעבודה בת"א, קובעת כי בכך נפל פגם בהליך השימוע מהטעם "שבהעדר זימון בכתב והסבר בעל פה התובע לא יכול היה לדעת כלל לאיזה שימוע הוא מוזמן ומה הסיבה לזימונו לשימוע, וכפועל יוצא מכך לא יכול היה להיערך לשימוע".


ה. על המעסיק לתעד את שיחת השימוע


על המעסיק לנהל פרוטוקול של שיחת השימוע ו/או כל תיעוד אשר יהיה בו כדי לענות על צורך השקיפות שבמהלך הפיטורים.


ו. זכות השימוע לא רק כששוקלים פיטוריי עובד


זכות השימוע חלה גם במקרה של החלטה על העברה מתפקיד לתפקיד שיש עמה אפשרות ממשית של פגיעה בתנאי עבודתו של העובד או במעמדו.


ז. השימוע צריך להיערך בפני בעל סמכות


יש לערוך את הליך השימוע בפני מקבל החלטות אשר מוסמך על ידי המעסיק לפטר את העובד ואשר המעסיק לא יוכל בנקל להתנער ממעשה הפיטורין באמתלה שנעשה שלא נעשה על ידי שולחו.


עם זאת, נקבע כי רשאי אותו גורם המוסמך לפטר את העובד להאציל את סמכות השימוע לאחר, ובלבד שהסמכות להכריע בגורל העובד תישאר בידי אותו גורם מוסמך.


ח. יש להקפיד הקפדה יתרה על עריכת שימוע כאשר העובד נחשד בגניבה מהמעסיק


דווקא מקום בו המעסיק מייחס לעובד מעשי גניבה, וכאשר בכוונתו לפטר אותו תוך שלילת פיצויי הפיטורין והזכאות לדמי הודעה מוקדמת, עליו להקפיד הקפדה יתרה על עריכת שימוע.


ט. הליך שימוע מאוחר לאחר פיטורין:


ככלל ניתן לרפא פגם באי עריכת הליך שימוע בדרך של קיום שימוע לאחר פיטורין כל זאת בכפוף לכך שהשימוע המאוחר נעשה בתום לב, בנפש חפצה ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה על פיטוריי העובד.